公司给员工调岗降薪存在法律风险，以下为您举例说明：1.经济损失风险：违法调岗降薪会使员工收入减少。比如月薪8000元的员工被单方面调岗降薪至5000元，每月损失3000元，若不及时维权，损失将持续。2.证据链风险：劳动争议中证据至关重要。若员工缺乏书面证据（如协商记录、调岗通知等），可能无法证明调岗降薪的合法性或违法性。例如，公司口头通知调岗降薪，员工未保留记录，公司否认后难以举证。
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公司调岗降薪是否合法，取决于是否符合法定条件和程序，需结合具体情况判断：1.协商一致且书面变更：用人单位与员工协商一致，且变更后的劳动合同采用书面形式并双方各执一份，则合法。2.单方面调岗降薪不合法：若用人单位未与员工协商一致，且调岗降薪理由不合法（如非基于生产经营需要或员工能力变化），则不合法。3.员工不胜任工作的特殊处理：员工不能胜任工作时，用人单位需先培训或调岗，若仍不胜任，可解除劳动合同，但直接单方面调岗降薪仍需协商。
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处理调岗降薪问题时，存在特殊情形可能影响结果：1.生产经营需要的单方调岗：公司因市场变化、业务调整等合理生产经营需要，对员工岗位调整且未造成重大不利影响的，单方调岗可能合法，但降薪仍需协商。例如，某业务线关闭后，员工被调整至相关业务线，岗位技能要求相近且地点合理，调岗合法，但降薪需协商。2.员工不胜任工作的处理：员工不能胜任工作时，公司应先培训或调岗；若仍不胜任，可解除劳动合同，但不得直接单方调岗降薪。例如，销售岗位员工连续未完成任务，公司可培训或调岗至辅助岗位，若仍不胜任，可解除合同。3.劳动合同约定优先：若劳动合同明确约定公司可在特定情况下调岗降薪，且约定不违反法律规定，则公司可依据合同执行。例如，合同约定“公司因生产经营需要可根据员工表现调整岗位及薪资”，符合约定时合法。
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员工在调岗降薪过程中可能因错误操作影响权益维护：1.消极维权过时效：部分员工面对调岗降薪消极忍受，不及时沟通或寻求法律帮助，可能超过一年仲裁时效，导致权益无法保护。2.签署不合理文件：员工在压力下签署调岗降薪文件，可能被认定为双方协商一致，增加维权难度。3.缺乏证据意识：未收集保留相关证据（如劳动合同、调岗通知、工资流水等），劳动争议中因举证不足可能维权失败。如果您已出现类似问题或想避免这些错误，欢迎随时咨询我，为您提供详细解答。

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