面对公司辞职后20号发工资的情况，以下常见错误操作可能影响权益维护，需特别留意：
1、忽略合同约定：部分劳动者因未仔细查看劳动合同中工资支付时间的约定，仅凭主观判断认为公司20号发工资不合法，进而采取不当维权方式，可能导致维权失败。
2、沟通不及时：发现公司20号发工资时，若不及时与公司沟通了解情况，一味等待或抱怨，可能错过协商解决的最佳时机，导致问题拖延。
3、随意放弃维权：部分劳动者因觉得工资数额小或维权繁琐，就放弃合法权益，这不仅会造成经济损失，还可能助长公司不良行为。
若你存在上述错误操作，建议及时纠正，并可咨询我为您提供专业解答，助您获取正确的维权方法。
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关于“公司辞职后20号发工资是否合法”的问题，其法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）的相关规定。
该法第三十条明确：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
在辞职场景中，关键在于判断公司20号发工资是否符合“及时足额支付”的要求。若劳动合同明确约定工资支付时间为20号，或公司规章制度规定20号发工资且已公示，且公司足额支付，则合法；反之，若没有相关约定或规定，公司延迟到20号发工资则可能违法。
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公司辞职后20号发工资是否合法，需结合具体约定和法律规定判断，一般情况下合法，只要符合劳动合同约定和法律关于工资支付时间的要求：
1. 若劳动合同明确约定每月20号发工资，且公司一直按此执行，辞职后20号发工资合法。
2. 若未约定工资支付时间，但公司一贯惯例为每月20号发放工资且该惯例未违法，辞职后20号发工资也可能合法。
3. 若劳动合同约定的支付时间非20号，公司在员工辞职后单方面改为20号且未协商一致，则该行为不合法。
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公司辞职后20号发工资可能存在以下法律风险点，需加以注意：
1. 诉讼时效风险：公司未按时支付工资时，劳动者主张权利的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，你辞职后公司拖延到20号发工资，且你明知违法却未采取维权措施，超过一年后再主张权利，可能因时效问题无法获法律保护。
2. 证据链风险：缺乏劳动合同或工资支付记录可能导致无法证明公司违约。比如，你认为公司20号发工资不合法，但无法提供劳动合同证明约定的支付时间，或无工资条、银行转账记录等证据，维权时将面临证据不足的风险。

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