针对劳动合同到期未续签却继续工作的问题，我们结合法律依据具体分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面合同的，需自用工之日起一个月内订立。”
在劳动合同到期未续签但劳动者继续工作的场景下，只要双方实际履行了劳动与报酬支付，劳动关系即存续。若用人单位未在合同到期或变更协商后一个月内补签书面合同，即违反第十条的强制性规定。
依据上述法律，即便未签书面合同，劳动关系自用工之日起已建立，用人单位需及时补签，否则将承担支付双倍工资等法律后果。
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劳动合同到期未续签但仍在工作时，以下特殊情形会影响问题处理：
1. 劳动者同意变更内容但未续签书面合同：若用人单位与劳动者就工资调整、岗位变动等变更内容达成口头一致，且劳动者继续工作并实际履行变更内容超一个月，同时变更内容不违反法律政策及公序良俗，根据司法解释，口头变更协议有效，劳动者难以以此为由主张权利。
2. 用人单位维持/提高条件续签，劳动者拒绝：若用人单位明确以原合同条件（如工资、工作条件等）续签而劳动者拒绝，双方形成事实劳动关系，但用人单位可能以劳动者拒签为由抗辩双倍工资赔偿，影响劳动者主张成功率。
3. 非全日制用工情形：依据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工可订立口头协议，任何一方可随时终止用工且无需支付经济补偿。因此，非全日制用工下，未签书面合同无需支付双倍工资，终止用工也无经济补偿，与全日制用工处理不同。
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劳动合同到期未续签但继续工作，可能面临以下法律风险：
1. 未签书面劳动合同的双倍工资主张风险：若劳动者继续工作超一个月且用人单位未补签书面合同，劳动者虽有权主张双倍工资，但需注意仲裁时效为一年。例如，小明2023年1月合同到期后继续工作，若2024年2月后才申请仲裁要求支付2023年2月至12月的双倍工资差额，将因超过仲裁时效而不被支持。
2. 劳动关系认定不清导致权益受损：若劳动者未能提供充分证据证明事实劳动关系存在，可能影响社会保险补缴、工伤认定、经济补偿等核心权益。例如，小红合同到期后未续签，公司以现金发工资且无工作证，其因工受伤后公司否认劳动关系，因缺乏工资记录、工作证等证据导致工伤认定受阻。
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劳动合同到期未续签但继续工作，劳动者权益仍受法律保护，分不同情况说明：
1. 用人单位明确不续签但继续用工：双方形成事实劳动关系，用人单位需在原合同到期后一个月内补签书面合同。若超一个月未补签，劳动者自第二个月起可主张双倍工资，最长11个月。
2. 用人单位单方面变更合同主要内容（如工资、岗位等）：若劳动者不同意变更且未续签新合同，但仍在原岗位工作，原劳动合同继续有效，用人单位单方面变更行为无效，劳动者有权要求按原合同履行，若用人单位未按原合同支付报酬，劳动者可主张违约。
3. 用人单位以变更合同为由逼迫离职：若用人单位存在此类违法用工行为，劳动者可收集变更通知、沟通记录等证据维权；若用人单位克扣工资、不提供劳动条件，劳动者还可据此解除劳动关系并要求经济补偿。

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